28歲的許某通過面試，于2015年6月與某電器銷售公司簽訂了勞動合同。許某正式到崗工作后，按公司要求填寫員工基本情況登記表時，在 “婚姻狀況” 一欄中填了“未婚”。2015年10月下旬，許某發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。其實她早已結(jié)婚，但一想到自己來公司僅有幾個月，且入職時稱“未婚”，就不敢向公司表明懷孕事實。后來，因孕期反應對工作造成了影響，公司發(fā)現(xiàn)許某已結(jié)婚并懷孕的事實，便讓許某主動辭職， 許某不同意，公司便以許某入職時填寫虛假婚姻狀況、導致簽訂的勞動合同無效為由， 單方與許某解除勞動合同。

　　許某對此不服，向勞動仲裁委申請仲裁， 要求該公司繼續(xù)履行勞動合同。 在仲裁委的調(diào)解下，雙方達成協(xié)議，公司支付許某經(jīng)濟補償金3000元，雙方解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。該法第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。用人單位招聘勞動者時有知情權，勞動者有如實說明的義務。不過，單位行使知情權是有范圍限制的，即只有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，如與崗位直接相關的知識技能、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀等情況。一般情況下，勞動者的婚姻狀況與工作崗位并無直接相關性。婚姻狀況不屬于訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由范圍，因為它既不是單位做出錄用決定的根據(jù)，也不是單位知情權的范圍。另外，《勞動法》第十二條、第十三條明確規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。從本案來看，入職時許某雖在婚姻問題上有所隱瞞， 但根據(jù)她的工作性質(zhì)， 是否結(jié)婚屬于她的私事， 與其所從事的工作崗位并無必然聯(lián)系， 且婚姻狀況不是用人單位與王某簽訂勞動合同的要件。許某的該行為不能視為訂立勞動合同的欺詐行為，用人單位據(jù)此辭退許某沒有法律依據(jù)。